Licenciement pour inaptitude: et si la vraie difficulté n’était pas la décision, mais la procédure qui l’entoure ? Entre avis médical du médecin du travail, respect des délais et obligation de reclassement, le moindre faux pas transforme un dossier solide en contentieux coûteux. En 2026, la jurisprudence et le Code du travail durcissent les attentes: un motif réel et sérieux doit être démontré, documenté et expliqué, notamment lors de la consultation du comité social et économique. Les RH le savent: un mois passe vite, une visite de reprise oubliée, et les indemnités explosent.
Pour illustrer, l’usine fictive NovaPrint rate la visite de reprise, tarde à notifier et perd devant la Cour de cassation. À l’inverse, une PME des services aligne les écrits, consulte le CSE, et sécurise la rupture sans litige. La différence ? Des preuves, une traçabilité, et un cap clair: soigner les étapes, du diagnostic d’inaptitude aux alternatives. Avant d’agir, un recours possible existe aussi: la contestation de l’avis d’inaptitude. La suite détaille les pièges à déjouer, et la méthode pour rester sur des rails solides.
Ce qu’il faut retenir
- Seul le médecin du travail peut rendre l’avis médical d’inaptitude.
- Respect des délais: visite de reprise rapide, décision sous un mois.
- Obligation de reclassement loyale + consultation du comité social et économique.
- Indemnités renforcées si inaptitude professionnelle, et recours possible.
Licenciement pour inaptitude: définitions et cadre légal
L’inaptitude correspond à l’impossibilité d’occuper le poste pour raisons de santé, constatée par le médecin du travail. Les articles L1226-10 et L1235-3 encadrent l’évaluation et les effets sur le licenciement. Différencier l’origine professionnelle ou non-origine professionnelle conditionne les indemnités.
Avis médical et rôle exclusif du médecin du travail
Ni le généraliste ni la CPAM ne décident: l’avis médical opposable vient uniquement du médecin du travail. Un certificat inapproprié invalide la procédure et ouvre la voie au recours possible devant la formation spécialisée du tribunal.
Procédure sécurisée: étapes clés et respect des délais
Trois temps forts structurent un dossier solide: visite de reprise, recherche de poste adapté, décision motivée et notifiée. Chaque étape doit être prouvée par des écrits datés et partagés.
Visite de reprise et compteur d’un mois
La visite de reprise intervient sous 8 jours après retour. À réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser ou notifier le licenciement. Au-delà , reprise automatique du salaire.
Obligation de reclassement et consultation du comité social et économique
L’obligation de reclassement impose d’explorer sérieusement toutes options (aménagements, mutation, temps partiel), puis la consultation du comité social et économique avec éléments complets. Sans ces preuves, la rupture devient contestable.
- Tracer les postes étudiés et raisons des refus/contraintes.
- Solliciter l’avis du CSE avec propositions concrètes.
- Informer le salarié par écrit en cas d’impossibilité.
Un entretien préalable clair sécurise le motif réel et sérieux: reprendre l’avis, décrire les recherches, justifier l’absence de solution et respecter la forme de la lettre.
Pièges juridiques fréquents et exemples concrets
Chez NovaPrint, l’omission de la visite de reprise a rendu toute la suite nulle: salaires dus et dommages-intérêts. À l’inverse, la société Service&Co a archivé offres, échanges CSE et réponses du salarié: dossier confirmé par la Cour de cassation.
- Visite de reprise oubliée: la relation reste suspendue, aucune rupture possible.
- Reclassement “de façade”: propositions vagues écartées par les juges.
- Erreur d’indemnités: en cas d’origine pro, le montant est renforcé (références CPAM et convention).
Ressources pratiques: modèles et simulateurs fiables chez Juritravail ou Justifit.fr pour fiabiliser calculs et écrits.
Indemnités, motif réel et sérieux et recours possible
Inaptitude professionnelle: indemnités majorées (indemnité spéciale, parfois préavis compensé selon l’avis). Inaptitude non professionnelle: barème légal classique et congés payés restants.
La lettre doit établir un motif réel et sérieux: citer l’avis médical, détailler l’obligation de reclassement, acter la consultation du comité social et économique, puis notifier la décision dans le délai. Un recours possible existe pour contester l’avis d’inaptitude ou la régularité de la procédure.
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Un mois pour reclasser ou notifier le licenciement. Passé ce délai, le salaire doit être repris jusqu’à décision régulière.
Faut-il consulter le CSE avant la décision ?
Oui, la consultation du comité social et économique est requise dès 11 salariés, avec transmission des éléments utiles (postes étudiés, avis médical, contraintes).
Qui peut prononcer l’inaptitude légalement ?
Seul le médecin du travail. Un certificat d’un autre praticien ne suffit pas et fragilise toute la procédure.
Quelles indemnités en cas d’inaptitude professionnelle ?
Indemnité de licenciement renforcée et, selon l’avis, indemnité compensatrice de préavis ; les droits varient selon l’origine reconnue par la CPAM.
Comment prouver le reclassement loyal ?
Conserver offres écrites, réponses du salarié, comptes rendus CSE, précisions sur adaptations envisagées. La traçabilité fait foi en cas de litige.
